Intercettare i segnali di burnout
prima che il personale presenti le dimissioni.
Valutazioni OLBI validate, segnali di engagement e carico di lavoro, probe AI di follow-up. Le People Ops vedono i segnali di rischio in anticipo — non solo le dimissioni.
Dov'è più alto il rischio burnout in Engineering questo trimestre?
AI
Il sub-team Platform ha il punteggio OLBI di disengagement più alto (media 3.8 / 5), in aumento di 0.6 dal Q1. Inoltre: il 41% lavora ≥10h di straordinario a settimana, da 6 settimane. L'engagement nel pulse del team è sceso di 14 punti nello stesso periodo.
C'è qualcosa che indica una causa?
AI
I probe anonimi di follow-up hanno restituito tre temi ricorrenti: scope creep sul progetto di migrazione, scoperture nella rotazione on-call e responsabilità ambigue dopo la riorganizzazione di marzo. Suggerisco un'intervista di coorte confidenziale — posso pianificarla nel programma Wellbeing esistente, se utile.
Strumenti validati. Niente sensazioni a occhio.
Misurazione del burnout che regge a ogni verifica:
- OLBI (Oldenburg Burnout Inventory) — sottoscale di disengagement ed esaurimento
- Componenti del Maslach Burnout Inventory disponibili dove la licenza lo consente
- Scala di engagement UWES come segnale inverso — entrambi i lati dello spettro
- Carico di lavoro e straordinari acquisiti dal monitoraggio tempi o dall'HRIS — non solo dichiarazioni dirette
- Demografiche per la segmentazione: team, tenure, ruolo, regione. Anonimizzate al momento della scrittura
Probe che seguono il segnale.
Quando i punteggi calano, l'AI non si limita a mostrarlo — chiede il perché, in un modo a cui il team risponderà davvero:
- Attivazione automatica di interviste di follow-up anonime quando il punteggio di una coorte supera la soglia
- Domande adattive: l'agente indaga sui dettagli invece di ripetere lo stesso modulo
- Sintesi tematica: aggrega le cause tra i respondent — workload, ambiguità, on-call, reorg
- Escalation degli alert di rischio verso HR / manager con la sintesi di coorte, non con le risposte individuali
- Identità rimossa allo storage — anonymous-by-default significa anonimo nel database
Interventi che non espongono il singolo.
La dashboard fa emergere coorti e pattern — mai nomi o singole risposte. I manager agiscono su dati di team, non su disclosure personali:
- Heatmap a livello di coorte per team, tenure, ruolo, regione — nessuna identificazione individuale
- Soglie minime di coorte applicate prima di mostrare qualsiasi aggregazione
- Trend line tra cicli per vedere la direzione, non snapshot isolati
- Interventi suggeriti, legati al tema dominante (carico di lavoro, ambiguità, on-call, ecc.)
- Audit log su ogni view della dashboard — esportabile per la compliance
Dove gira il loop di prevenzione.
Programmi di burnout più comuni in produzione.
- Pulse OLBI trimestrale
- On-Call Watch di Engineering
- Stress check sulle sales quota
- Pulse sul benessere post-riorganizzazione
- Audit burnout dei manager
- Watchlist degli high performer
- Check a 90 giorni dei new hire
- Adjustment per il return-to-office
- Coorti Compliance & Healthcare
- Segnale di rischio pre-exit
- Sonda anonima sulle cause
- Confronti cross-coorte
- Correlazione con i costi sanitari
- Trigger di coaching del manager
- Reporting Compliance & GDPR
Inizia Ora
Per qualsiasi esigenza, contattaci
FAQ sul programma Burnout
Le prime domande di HR, Legal e Works Council.
Quanto anonimo è anonimo?
L'identità viene rimossa al momento della scrittura, non solo nascosta nella UI. Il database registra le risposte senza rater ID. Soglie minime di coorte applicate prima dell'aggregazione — tipicamente 5 o più. Nessun percorso di ritorno al singolo individuo.
Perché OLBI e non un'altra scala?
OLBI è a licenza aperta, validato in molti settori, e misura distacco (disengagement) ed esaurimento separatamente — il che conta perché richiedono interventi diversi. L'MBI è disponibile dove si possiede la licenza.
I manager possono vedere le risposte individuali?
No. I manager vedono sintesi aggregate per coorte e temi — mai risposte individuali, nemmeno quando sarebbero tecnicamente deducibili. La soglia minima di coorte blocca ogni aggregato che identificherebbe una singola persona.
Quali segnali di workload vengono acquisiti?
Ore di straordinario, densità delle rotazioni on-call, carico in calendario, cali di velocity di sprint, ferie maturate vs. usate. Acquisiti da HRIS, monitoraggio tempi e sistemi di ticketing — quelli collegati.
Come fa la sonda a restare di supporto, e non da interrogatorio?
L'agente di intervista usa una persona addestrata sul wellbeing — domande aperte, nessun framing che orienta, nessuna pressione a nominare il manager. I partecipanti possono declinare qualsiasi domanda e l'agente lo riconosce. Il tono è configurabile per la cultura aziendale.
Il sistema è conforme al GDPR e compatibile con le rappresentanze sindacali?
Sì — anonymous-at-write, soglie minime di coorte, audit log completo, record di consenso esportabili, right-to-delete a livello di coorte e di conversazione. Lavoriamo con il works council per definire le soglie prima del lancio.
Vuoi definire con noi il perimetro di un programma?
Contatta il team Sales