Detectar las señales del burnout
antes de la entrevista de salida.
Evaluaciones OLBI validadas, señales de carga de trabajo y engagement, y sondeos de seguimiento conducidos por AI. People Ops ve los patrones de riesgo en fase temprana — no solo las dimisiones.
¿Dónde es mayor el riesgo de burnout en Ingeniería este trimestre?
IA
El subequipo de Plataforma obtuvo la puntuación más alta en desvinculación OLBI (media 3,8 / 5) — 0,6 por encima del Q1. Además: el 41% trabaja ≥10h de horas extra semanales, sostenido durante 6 semanas. El engagement en el pulse del equipo cayó 14 puntos en la misma ventana.
¿Algún indicio sobre la causa?
IA
Los sondeos de seguimiento anónimos arrojaron tres temas recurrentes: scope creep en el proyecto de migración, lagunas en la rotación de guardias y propiedad ambigua tras la reorganización de marzo. Sugiero una entrevista de cohorte confidencial — la puedo programar dentro del programa de Wellbeing existente si resulta útil.
Instrumentos validados. No corazonadas.
Medición del burnout que resiste el escrutinio:
- OLBI (Oldenburg Burnout Inventory) — subescalas de desvinculación y agotamiento
- Componentes del Maslach Burnout Inventory disponibles cuando la licencia lo permite
- Escala de engagement UWES como señal inversa — ambos extremos del espectro capturados
- Ingesta de carga de trabajo y horas extra desde el sistema de seguimiento de tiempo o el HRIS — no solo autoinforme
- Datos demográficos para segmentación: equipo, antigüedad, rol, región. Anonimizados en el momento de la escritura
Sondeos que siguen la señal.
Cuando las puntuaciones caen, la AI no se limita a graficarlo — pregunta por qué, de forma que el equipo realmente responda:
- Activación automática de entrevistas de seguimiento anónimas cuando la puntuación de una cohorte cruza el umbral
- Preguntas adaptativas: el agente indaga sobre detalles concretos en lugar de repetir el mismo formulario
- Síntesis temática: agrega causas entre los participantes — carga de trabajo, ambigüedad, guardias, reorganización
- Escalado de banderas de riesgo a RR. HH. / managers directos con el resumen de cohorte, no con respuestas individuales
- Identidad eliminada en el almacenamiento — anonymous-by-default significa anónimo en la base de datos
Intervención que no expone al individuo.
El dashboard muestra cohortes y patrones — nunca nombres ni respuestas individuales. Los managers actúan sobre datos de nivel equipo, no sobre revelaciones personales:
- Heatmaps por cohorte: equipo, antigüedad, rol, región — sin identificación individual
- Tamaños mínimos de cohorte aplicados antes de mostrar cualquier agregación
- Líneas de tendencia entre ciclos para ver dirección, no instantáneas
- Intervenciones sugeridas vinculadas al tema dominante (carga de trabajo, ambigüedad, guardias, etc.)
- Log de auditoría en cada visualización del dashboard — exportable para compliance
Donde corre el bucle de prevención.
Programas de burnout habituales que se ejecutan en producción.
- Pulse OLBI trimestral
- Engineering On-Call Watch
- Sales Quota Stress Check
- Post-Reorg Health Pulse
- Auditoría de burnout de managers
- Watchlist de top performers
- Check de los 90 días para nuevas incorporaciones
- Ajuste de retorno a la oficina
- Cohortes de Compliance y Healthcare
- Señal de riesgo previa a la salida
- Sondeo anónimo de causa
- Comparaciones inter-cohorte
- Correlación con costes sanitarios
- Trigger de coaching para managers
- Informes de Compliance y RGPD
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FAQ del programa de burnout
Lo que RR. HH., Legal y los comités de empresa preguntan primero.
¿Hasta qué punto es anónimo lo anónimo?
La identidad se elimina en el momento de la escritura, no solo se oculta en la UI. La base de datos almacena respuestas sin ID del evaluador. Tamaño mínimo de cohorte aplicado antes de la agregación — habitualmente 5 o más. No existe camino de vuelta al individuo.
¿Por qué OLBI y no otra escala?
OLBI tiene licencia abierta, está validada en muchas industrias y captura desvinculación y agotamiento por separado — lo que importa porque requieren intervenciones distintas. MBI está disponible donde la organización posee la licencia.
¿Pueden los managers ver respuestas individuales?
No. Los managers ven resúmenes agregados de cohorte y temas — nunca respuestas individuales, incluso cuando técnicamente podrían deducirlas. La aplicación de tamaño mínimo de cohorte bloquea cualquier agregado que pudiera identificar a una sola persona.
¿Qué señales de carga de trabajo se ingestan?
Horas extra, densidad de la rotación de guardias, carga de calendario, caídas de velocity de sprint, devengo de vacaciones frente a uso real. Extraídas del HRIS, el seguimiento de tiempo y los sistemas de ticketing — según lo que se conecte.
¿Cómo se mantiene el sondeo como acompañamiento y no como interrogatorio?
El agente de entrevistas usa una persona entrenada en wellbeing — preguntas abiertas, sin framings inductivos, sin presión para identificar al manager. Los participantes pueden declinar cualquier pregunta y el agente lo reconoce. El tono es configurable para encajar con su cultura.
¿Es compatible con RGPD y con comités de empresa?
Sí — anónimo en escritura, mínimos de cohorte, log de auditoría completo, registros de consentimiento exportables, derecho de supresión a nivel de cohorte y de conversación. Trabajamos con el comité de empresa para fijar los umbrales antes del lanzamiento.
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