Des revues qui se rédigent elles-mêmes
à partir du travail qui s'est réellement déroulé.
Performance management ancré sur les OKR avec une AI qui rédige les évaluations à partir de l'avancement réel des objectifs et des signaux de feedback. Les managers revoient et assument les mots. Conçu pour les cycles, la calibration et l'audit.
Comment Engineering se positionne sur les OKR Q2 à trois semaines de la fin du cycle ?
IA
Engineering est à 73% du cycle. Trois des quatre KR sont on track ; KR4 (déploiement Compliance) a glissé de 12 points sur les deux dernières semaines et est désormais à risque.
Qui détient KR4, et qu'est-ce qui le bloque ?
IA
Marco K. en est propriétaire. Sa vélocité a chuté après l'apparition de la dépendance Compliance en semaine 6 — elle n'avait pas été cadrée lors de la planification. Les thèmes 360° des pairs signalent aussi un glissement de la communication asynchrone. Suggérer un 1:1 cadré comme un écart de planification, pas comme un raté de livraison.
Des OKR qui cascadent — sans tableurs.
Un seul modèle de l'entreprise jusqu'au contributeur individuel :
- Alignement multi-niveaux : entreprise → unité → équipe → individu, avec liaison parent/enfant
- Constructeur visuel de hiérarchie d'objectifs — drag-and-drop, conscient des dépendances
- Avancement pondéré qui remonte automatiquement, avec simulation des key results
- Cycles flexibles : annuels, trimestriels, mensuels, sur mesure — emboîtables pour le suivi de portefeuille
- KR suggérés par l'AI et flags de risque tirés des cycles passés dans la même organisation
Drafts ancrés sur les données. Les managers assument les mots.
L'AI ne rédige pas la revue à votre place. Elle assemble les preuves et propose des formulations — vous décidez de ce qui part :
- La rédaction puise dans l'avancement OKR, les thèmes 360°, les engagements du cycle précédent et l'auto-évaluation
- Chaque affirmation du draft cite sa source — vous pouvez cliquer pour remonter au point de donnée
- Workflows d'auto-évaluation et d'évaluation manager avec échelles de notation multiples
- Planification automatique, relances et suivi des retards sur l'ensemble du cycle
- Suivi historique — voyez comment la performance a évolué sur les N derniers cycles
Du feedback 360° qui alimente réellement la revue.
Signal multi-sources — anonyme là où ça compte, attribué là où ça n'a pas d'importance :
- Apports des supérieurs, pairs, subordonnés directs et collaborateurs transverses
- Anonyme par défaut pour le feedback des pairs et des subordonnés — règles d'attribution configurables
- Synthèse thématique : comportements et compétences agrégés sur l'ensemble des évaluateurs, pas des déversements de texte libre
- Fait émerger les contradictions entre groupes d'évaluateurs — quand les pairs disent une chose et les subordonnés une autre
- Alimente directement le draft d'évaluation AI en tant que source citée, pas en rapport séparé
Des dashboards pour ceux qui décident vraiment.
Conçus pour le manager qui prépare un 1:1, et pour le dirigeant qui entre en comité exécutif :
- Avancement OKR et suivi KPI en temps réel, avec drill-down de l'organisation → équipe → individu
- Définitions de KPI sur mesure — financiers, opérationnels, talent, tout ce que vous mesurez
- Vues de tendance entre cycles, avec lignes de prévision sur le trimestre en cours
- Comparaisons côte à côte entre équipes, départements, régions
- Alertes sur objectifs à risque et revues en retard — push vers email ou workflow
Conçu pour la cadence que vous opérez déjà.
Même moteur, rituels différents. Configurez le cycle, l'ensemble des évaluateurs et les règles de calibration — gardez le reste de la mémoire musculaire que votre organisation a bâtie.
Rituels de performance pris en charge :
- Cycles OKR trimestriels
- Revues de performance annuelles
- Points d'avancement à mi-parcours
- Modèles d'entretiens 1:1 manager
- Skill-gap → Plan de développement
- Objectifs d'onboarding 30/60/90
- Sessions de calibration
- Dossiers de promotion
- Identification des hauts potentiels
- Plans d'amélioration de la performance
- Suivi des missions stretch
- Évaluations transverses
- Planification de la succession
- Calibration des rémunérations
- Analyse d'équité salariale
- Pipeline de leadership
- Entretiens de carrière
- Pulses de santé d'équipe
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FAQ Gestion de la Performance
Ce que les HR Ops, le People Analytics et les comités de rémunération demandent en premier.
Est-ce l'AI qui rédige l'évaluation ? Où est l'humain ?
L'AI rassemble les preuves — avancement OKR, thèmes 360°, engagements antérieurs — et propose une formulation que le manager peut utiliser ou réécrire. Rien ne sort de la fenêtre d'évaluation sans une validation explicite du manager. Chaque phrase proposée par l'AI porte une citation vers sa source de données, afin que les évaluateurs puissent auditer pourquoi une affirmation a été faite.
Quel est le framework OKR utilisé ?
Des OKR standard — des Objectives (ce que vous voulez atteindre) avec des Key Results mesurables — déployés au niveau entreprise, business unit, équipe et individu. Le builder visuel gère la cascade et les liens parent/enfant ; l'avancement pondéré remonte automatiquement. Nous n'imposons pas de méthodologie au-delà des conventions OKR, vous pouvez donc l'adapter à votre référentiel maison.
Comment les cycles sont-ils structurés ?
Les cycles peuvent être annuels, trimestriels, mensuels ou personnalisés. Ils s'imbriquent — un cycle annuel peut contenir quatre cycles trimestriels avec leurs propres KR et points d'avancement. Chaque cycle porte ses propres règles d'évaluation, sa planification et ses ensembles d'évaluateurs. Les transitions entre cycles sont automatisées, avec relances pour les évaluations non terminées.
Les collaborateurs peuvent-ils consulter leurs évaluations et y répondre ?
Oui. Les collaborateurs accèdent à leur dashboard personnel avec l'avancement des objectifs, les évaluations passées et les plans de développement. Une fois l'évaluation libérée par le manager, le collaborateur peut en accuser réception et ajouter une réponse écrite qui devient partie intégrante du dossier de cycle.
Comment fonctionnent la pondération et le calcul d'avancement ?
Les objectifs portent des poids exprimant leur importance relative. L'avancement est une moyenne pondérée de l'atteinte des KR, en tenant compte des dépendances. Les dashboards montrent à la fois l'avancement brut et les prévisions ajustées au risque sur le cycle en cours — un KR à 50% avec un blocage connu ne se lit donc pas comme un KR à 50% sur une trajectoire saine.
Pouvons-nous personnaliser les formulaires d'évaluation et les compétences ?
Oui. Construisez des formulaires différents selon les rôles ou les directions. Définissez vos propres compétences et échelles de notation — Likert, pourcentage, ancres personnalisées. La couche de rédaction AI adapte sa formulation à la structure du formulaire : un formulaire comportemental à 5 ancres reçoit un langage différent de celui d'un formulaire de comité de rémunération en classement percentile.
Quels rapports et analyses sont fournis nativement ?
Taux d'atteinte des objectifs, distribution des évaluations par paliers de notation, tendances cycle après cycle, ventilations par équipe et par direction, dérive de calibration, suivi des KPI. Exportables en CSV, PDF, ou planifiés pour arriver en boîte de réception. Rapports personnalisés via le module analytics pour les équipes People Analytics.
Comment les données d'évaluation sensibles sont-elles sécurisées ?
L'accès est contrôlé à la récupération — les managers voient leurs N-1, les skip-levels voient deux niveaux, les comités de calibration voient les cohortes qu'ils calibrent. Les réponses anonymes 360° sont stockées avec l'identité de l'évaluateur effacée à l'écriture, pas seulement masquée dans l'interface. Audit log complet sur chaque lecture et modification, exportable pour la revue SOC 2.
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